Sociodramma: dal soggetto al gruppo
Lo psicodramma utilizza il gruppo per raggiungere il singolo, che ne è il protagonista; al contrario, il sociodramma utilizza il singolo per raggiungere il gruppo. Le esperienze individuali servono a modificare le rappresentazioni della collettività. Si tratta, in sostanza, di due facce della stessa medaglia.
Nel sociodramma il soggetto principale è il gruppo, insieme ai problemi sociali che esso porta con sé. Non vi sono grandi differenze sul piano tecnico, ma ve ne sono sul piano del ruolo. Moreno opera una distinzione fondamentale fra i ruoli privati e i ruoli collettivi. La differenza principale sta proprio nella loro declinazione, ad esempio distinguendo “un manager” — ruolo privato — da “il manager” — ruolo collettivo.
Nel primo caso facciamo riferimento a un’esperienza individuale, in quanto “un manager” è una persona specifica, caratterizzata da azioni proprie del soggetto. Nel secondo caso, invece, facciamo riferimento al prodotto culturale di quel determinato ruolo. Il ruolo collettivo non è unicamente uno stereotipo, pur contenendo anche aspetti cristallizzati che tendono a fornirgli un’identità di base socialmente condivisa.
Lo stesso Moreno (1946) afferma che la parte più significativa della persona è costituita proprio dai ruoli collettivi, e solo in minima parte dai ruoli privati, che sono la forma visibile e distintiva dei primi. Per questo il sociodramma può lavorare con gruppi di grandi dimensioni ed è in grado di affrontare in modo efficace problematiche molto importanti.
Moreno se ne servì per affrontare temi come il razzismo, ma anche conflitti relazionali o economici all’interno dei gruppi. Sono ad esempio possibili sociodrammi sul ruolo professionale, sul ruolo di genitore o sul ruolo di insegnante.
Le rappresentazioni collettive dei ruoli costituiscono una forte base culturale all’interno di una comunità. È attraverso di esse, infatti, che si creano quei sistemi di attese reciproche che vanno a costituire la base su cui innestare le relazioni interpersonali.
Vi è, ad esempio, un meccanismo difensivo di fondo piuttosto importante nel tentativo di semplificare la consistenza dei gruppi sociali. Il pregiudizio ne è la manifestazione più palese: al singolo individuo vengono attribuite le caratteristiche — generalmente quelle peggiori — del suo gruppo di appartenenza, senza alcuna distinzione. Le individualità si fondono nella categorizzazione e, di conseguenza, vengono annullate.
“I capi prendono sempre cattive decisioni”, “i politici sono tutti ladri”, “gli extracomunitari portano via il lavoro agli italiani”, e via dicendo. Non importa più che vi siano persone capaci o incapaci, oneste o disoneste, perché la decisione formulata dal pregiudizio è irrevocabile e definitiva.
La conflittualità nelle organizzazioni è perlopiù un problema collettivo, non dei singoli individui. Vi sono esempi di strutture ripetutamente modificate nel tentativo di ridurre le conflittualità; puntualmente, però, queste si sono semplicemente trasformate, manifestandosi in modo differente.
Il sociodramma opera innanzitutto nello svelare i reali meccanismi delle relazioni, portando alla luce proprio la complessità che si tende a evitare. La comunicazione viene chiarificata, le differenze vengono rilevate, i problemi di fondo vengono affrontati. La scena del singolo è la manifestazione di una questione che riguarda l’intero mondo collettivo a cui appartiene. Il sociodramma aziendale prevede la partecipazione di un numero significativo di rappresentanti su temi che li riguardano da vicino.
Un’esperienza recente, seppure in un gruppo ristretto di persone, aveva come tema portante la crisi economica. Perché affrontare un tema così spinoso in un gruppo che già ne patisce le conseguenze e se ne lamenta apertamente? Semplicemente perché, se la crisi è un evento collettivo, ogni individuo ne percepisce i risvolti in modo del tutto soggettivo, anche all’interno di altri contesti quali la famiglia, le vacanze, la casa, ecc.
L’intento, pertanto, è stato quello di portare alla luce le peculiarità, nonché le cause ritenute principali, allo scopo di identificare il modo in cui il gruppo stava affrontando questo momento. Di fatto, poteva trattarsi di un intervento sulla motivazione, visto che il lavoro ha fatto emergere una grande quantità di spunti per affrontare insieme le avversità. Un modo profondamente differente dal criticare o dal lamentarsi.
In un’altra situazione, invece, il tema portante è stato quello della cultura organizzativa, declinata in particolar modo sul versante della comunicazione. Questa azienda privata, operante in ambito sanitario, aveva acquisito altre due sedi sul territorio e si era manifestata la necessità di uniformare i ruoli e i comportamenti organizzativi nei confronti dei colleghi e dei pazienti.
Il grande gruppo, composto da circa quaranta persone, presentava diverse frammentazioni a causa del differente senso di appartenenza. In questo caso l’esigenza era quella di dare voce ai differenti approcci culturali, per arrivare a confrontarsi con il sistema valoriale della casa madre e con la sua proposta.
Una delle attività è consistita nel mettere in relazione i partecipanti in base alla mappa territoriale, riprodotta fisicamente nella grande sala messa a disposizione dall’organizzazione, attraverso l’espressione guidata dei vari punti di vista.
In questo frangente, il conduttore ha agevolato gli scambi espressivi, per fare in modo che ognuno avesse il posto che la fusione aveva in qualche modo delegittimato, affermando il proprio stile di gestione. Come spesso accade in situazioni del genere, l’opposizione non è tanto nei confronti della nuova proprietà, quanto nel fatto che le persone non riescono autonomamente a dare una collocazione positiva alla propria esperienza precedente. Percepiscono una sorta di negazione del proprio valore, che crea molte resistenze.
A seguito dei due interventi è stata proposta un’attività di follow-up, a distanza di un mese, per verificare il raggiungimento degli obiettivi. Dal feedback è emerso che il clima e la comunicazione percepiti all’interno dell’azienda erano di gran lunga migliorati.
Sociometria e ricerca – azione
Un ulteriore strumento di particolare utilità nella formazione nelle organizzazioni è la sociometria, ovvero la misurazione delle tensioni affettive all’interno di un gruppo. Per tensioni affettive ci si riferisce al livello di attrazione, repulsione o indifferenza presenti all’interno di un’unità di lavoro o di un’organizzazione.
Moreno iniziò a declinare in modo preciso la sociometria partendo dal concetto di atomo sociale, inteso come raffigurazione delle diverse istanze relazionali di un individuo. La presenza di ogni persona in più atomi sociali — azienda, famiglia, amicizie, ecc. — consente di rilevare lo status sociometrico di ciascuno, cioè la posizione prevalente che una persona assume all’interno dei gruppi di cui fa parte. È la presa di coscienza di tale fenomeno che spinge i vari soggetti verso il tentativo di miglioramento.
Questa scienza si divide in due grandi filoni: la sociometria d’azione e la sociometria grafica, chiamata comunemente sociogramma. Pur conservando gli stessi obiettivi, esse utilizzano tecniche differenti.
Nel primo caso, la rappresentazione avviene nel momento e attraverso una visualizzazione prossemica delle vicinanze e delle distanze; nel secondo caso, invece, la modalità più frequente è la somministrazione di un questionario sociometrico, in seguito rielaborato graficamente e restituito al gruppo in una sessione specifica.
L’aspetto più importante della sociometria è la creazione dei criteri di misurazione. Essi devono necessariamente essere chiari e oggettivi, per evitare ambivalenze o invalidare il metodo stesso. Per esempio, siamo socialmente orientati a classificare le persone in simpatiche o antipatiche, positive o negative, frequentabili o non frequentabili, ecc. Tuttavia, questi criteri rischiano di essere assolutamente sterili se non forniscono un’occasione di comprensione profonda.
Se viene chiesto, in un gruppo, di avvicinarsi alla persona più simpatica, ognuno userà un criterio soggettivo, ma privo di quella connotazione che dovrebbe consentire alla persona più distante di sapere cosa fare, qualora lo desiderasse, per essere scelta come simpatica. In questo modo non viene svelato nulla e il gruppo non ricava alcuna informazione su possibili cambiamenti da mettere in atto.
Tutti noi riteniamo una persona “antipatica” in senso relativo e mai assoluto; così come percepiamo una persona “simpatica” pensando di doverci trascorrere del tempo assieme: in un progetto, nella scrivania accanto, nello stesso ufficio, ecc. Il criterio, in questo caso, va pertanto definito in modo preciso.
La sociometria fotografa la realtà relazionale di un determinato momento. Per questo è uno strumento che andrebbe possibilmente utilizzato con continuità, per poterne verificare gli esiti. Gli stessi criteri possono riferirsi all’interno del gruppo oppure a un oggetto esterno al gruppo, ad esempio un valore o una competenza.
L’attività sociometrica, per essere rilevante, deve prevedere diversi criteri del primo e del secondo tipo, nonché una rielaborazione consistente per essere assimilata. A seguire forniamo esempi di alcuni criteri possibili, riferiti al gruppo, in diverse aree.
Leadership:
- chi riesce a far prevalere il proprio punto di vista nelle riunioni di lavoro;
- chi riesce a far cambiare idea ai colleghi con più facilità;
- chi otterrebbe il maggior numero di voti nella scelta di un rappresentante aziendale.
Socializzazione:
- chi ha maggiore facilità a passare le comunicazioni;
- chi si presta ad aiutare i colleghi in difficoltà;
- chi assume un atteggiamento libero da giudizi nei confronti dei colleghi.
Relazione:
- a chi si confiderebbe una crisi professionale;
- chi si gradirebbe come vicino di scrivania;
- chi sarebbe sicuramente presente in un gruppo di lavoro ideale.
Di norma, la scelta è numericamente vincolata a una o due possibilità e i criteri sono tendenzialmente positivi. Nel disegno a fianco riportiamo la rielaborazione grafica di un criterio sociometrico utilizzando la matrice di Northway.⁴ La raffigurazione evidenzia gli individui con più di una scelta al centro, quelli con una sola scelta nella parte centrale e quelli senza scelta nella parte esterna del bersaglio.
L’insieme dei criteri va a determinare la grande matrice di gruppo, in cui vengono individuati i soggetti più popolari e quelli più isolati. Il caso della misurazione nei confronti di un oggetto esterno al gruppo si basa sullo stesso principio, ma la relazione fra i componenti del gruppo è vincolata al rapporto di ciascuno con l’oggetto stesso.
Normalmente, nella sociometria d’azione vengono utilizzati, come nel caso precedente, diversi criteri, per avere un’ampiezza di vedute sufficiente a far emergere la matrice del gruppo.
In un lavoro sulle competenze è stato chiesto ai membri del gruppo di posizionarsi vicino o lontano da un centro simbolicamente rappresentato da una seggiola, rispettivamente secondo:
- la propria capacità di ascolto;
- la capacità di gestire i conflitti;
- la capacità di comunicare;
- la capacità di lavorare in gruppo.
Alcuni membri del gruppo hanno a loro volta proposto criteri che ritenevano utile sottoporre all’attenzione del gruppo. A ogni criterio, e quindi a ogni rappresentazione sociometrica, ciascun partecipante ha avuto modo di comunicare brevemente ai colleghi, attraverso una frase o una singola parola,⁵ il motivo della propria scelta.
Questo genere di attività, oltre a raffigurare la propria percezione personale, mette in grande evidenza le potenzialità del gruppo e l’intenzione dei singoli al cambiamento. Se un soggetto si percepisce molto distante rispetto a un certo criterio, tutto il gruppo ne prende coscienza e regola di conseguenza il proprio comportamento.
Un’ultima accezione della sociometria è rappresentata dal piano individuale, ovvero dalla possibilità di raffigurare, sia attraverso l’azione sia attraverso un sociogramma, la propria percezione relativa all’atomo sociale preso in esame.
L’esempio si riferisce al sociogramma di un partecipante circa il gruppo di lavoro di cui è responsabile, sul criterio della comunicazione interpersonale. I diversi tipi di linea si riferiscono alle forme di comunicazione presenti tra il soggetto e i componenti del gruppo. La linea continua verde rappresenta la comunicazione efficace reciproca; quella rossa tratteggiata la frammentarietà a una o due vie; la blu la neutralità; mentre la linea ondulata rappresenta un conflitto aperto.
Anche questa forma di analisi si pone l’obiettivo di individuare le eventuali azioni correttive da attuare per migliorare la situazione. La compilazione di più sociogrammi su criteri diversi aumenta la visione d’insieme e il focus personale. In questo caso, i partecipanti vengono in seguito divisi a coppie o in piccoli gruppi, per una migliore focalizzazione del problema e delle risorse individuate.
Gran parte della ricerca-azione in Moreno è stata proprio determinata dall’uso della sociometria. La costruzione delle mappe sociometriche precede la progettazione di un intervento mirato.
Role playing tra finzione e funzioni
Per concludere questo excursus negli action methods, affrontiamo lo strumento del role playing, probabilmente il più conosciuto e utilizzato fra quelli di matrice moreniana.
Anche l’oggetto del role playing è il gruppo, in quanto portatore di ruoli e di competenze da sviluppare. Nelle sue varie forme troviamo due principali segmenti, che si riferiscono all’analisi del processo o della soluzione.
Nel primo caso troviamo, ad esempio, le attività in cui ai partecipanti non viene di norma assegnato un ruolo preciso, se non quello di essere se stessi e calarsi nella situazione proposta, allo scopo di interagire per trovare la soluzione a un problema specifico. Quest’ultima, tuttavia, è secondaria rispetto all’attenzione che viene rivolta all’interazione tra i partecipanti.
Si tratta, ad esempio, di situazioni fantastiche e legate a esperienze che spesso esulano del tutto dall’ambito della professione. Si sperimenta la capacità di immaginarsi in situazioni grottesche o al limite del realismo, ma che, proprio per questo motivo, permettono l’emergere del proprio stile di relazione e consentono di svelare la qualità dei ruoli ricoperti. L’oggetto dell’osservazione è quindi interno al gruppo.
Nel secondo caso, invece, la priorità viene attribuita all’esito della decisione, cioè a come il gruppo reagisce di fronte a un problema reale e risolvibile. Le interazioni sono finalizzate alla risoluzione di un problema che è l’oggetto esterno al gruppo.
Il lavoro sui casi reali, tuttavia, richiede un particolare sviluppo del gruppo sul piano dell’apertura e del confronto reciproco. Per questo motivo, o comunque in presenza di gruppi reali, è spesso più produttivo utilizzare la prima modalità, per evitare che i comportamenti durante il gioco vengano continuamente confrontati con i comportamenti reali in situazioni simili e classificati secondo questo criterio.
È infatti l’ultima fase, quella del Processing o Debriefing da essere deputata all’analisi e ai collegamenti con i dati di realtà.
Per meglio dipanare la questione delle dinamiche di gruppo, è bene collocare il role playing in quella fascia in cui la dimensione ludica rappresenta il medium della spontaneità, rendendo implicito l’agito di quei ruoli che, di norma, rimangono confinati in una cornice di “buoni comportamenti”, ma che lasciano comunque ampiamente trasparire la vera natura delle persone.
Il role playing non inventa né crea modi di essere e di agire, ma esplicita quelle dinamiche pronte a emergere nei momenti critici o di tensione. La leadership o l’empatia, così come l’aggressività o la prepotenza, emergono in modo spontaneo, in quanto è il gioco stesso a rendere esplicite tali espressioni.
L’obiettivo, pertanto, si suddivide tra la possibilità di sperimentare quei ruoli e quella di poter, una volta terminata l’attività, operare i collegamenti con la realtà, rendendo così il processo di apprendimento più fluido. Rispetto agli strumenti di cui si è parlato in precedenza, l’attenzione non è rivolta al singolo individuo, ma al suo ruolo. Tale differenza è sostanziale e complementare rispetto alle altre modalità.
In un corso di formazione per operatori sociali è stato proposto un role playing partendo dalla definizione del contesto: in questo caso, un centro di prima accoglienza per immigrati. Ogni partecipante aveva piena libertà di assumere il ruolo che, in quel momento, sentiva di poter ricoprire agevolmente.
Non vi è stato bisogno di intervenire per creare una struttura eterogenea, in quanto i partecipanti, intuendo i ruoli assunti dai primi, si sono semplicemente adeguati a ricoprire quelli complementari. La presenza di immigrati era tanto esplicita quanto quella delle forze dell’ordine, del medico, dell’infermiere, del mediatore e così via.
L’interazione ha messo in evidenza tutte le dinamiche conflittuali tra ruoli diversi, i pregiudizi, gli stereotipi, ecc. Interessava che questi elementi venissero esplicitati in maniera diretta e portati sulla scena.
Solo dopo alcuni minuti il gioco è stato sospeso dal conduttore, per far posto a una forma di verbalizzazione in situ, cioè mantenendo il proprio ruolo nel contesto, al fine di svelare le sensazioni provate nel gioco che non potevano essere espresse a causa del blocco della comunicazione tra i ruoli.
«Non posso essere toccata da persone che non conosco»
(immigrata)«Non capisco queste persone, quindi è normale irrigidirsi per proteggersi»
(poliziotto)«È difficile mediare tra persone che non sono disposte ad andare al di là del loro sguardo»
(mediatrice)
La valenza della comunicazione verbale si esplica nella misura in cui gli individui vanno oltre il ruolo ricoperto e sono disponibili a esplorare altre dimensioni che, di norma, non appartengono loro.
Al termine della verbalizzazione guidata è ripresa l’azione che, alla luce di quanto svelato, ha modificato di gran lunga le dinamiche tra i ruoli, mettendo in evidenza sia un diverso spirito sia una diversa modalità di relazione. Non erano cambiate radicalmente le convinzioni personali, ma le informazioni emerse consentivano comunque di comunicare in modo più efficace.
Il Debriefing conclusivo è stato centrato sulla riflessione circa quanto accaduto, sul proprio vissuto nella situazione e su quanto accade nella realtà professionale in situazioni in cui, per vari motivi, le informazioni non vengono ricercate o trasmesse nei gruppi di lavoro.
Nella concezione moreniana il ruolo è una forma operativa, cioè il canale attraverso cui si instaurano delle relazioni. Questo principio allarga di gran lunga la visione rispetto alla sua connotazione gerarchica, che pure è una delle componenti del ruolo stesso.
La sperimentazione attraverso il role playing può definirsi “pura”, in quanto i ruoli ricoperti sono spesso molto distanti dal proprio vivere quotidiano. È tuttavia proprio questo aspetto a renderlo particolarmente efficace, poiché, per ricoprirli, è necessario spogliarsi degli stereotipi ed entrare in una dimensione di credibilità.
Se la finzione è un artefatto della realtà, in cui viene mimato un determinato comportamento, il gioco di ruolo è vincolato da regole precise che ne garantiscono la credibilità. In primo luogo, è necessario rimanere nel ruolo, quindi comportarsi sempre “come se”, reagendo di conseguenza.
Naturalmente, il “come se” vale anche nel rapporto con gli altri ruoli, facendo riferimento alle convenzioni sociali. Se, ad esempio, nel role playing è presente il ruolo di una persona anziana o un ruolo di particolare levatura gerarchica, è necessario rivolgersi con attenzione e dando del Lei, indipendentemente dalla confidenza che vi è nella vita reale.
Il gioco è tale nella misura in cui è garantito da regole a cui tutti sono egualmente vincolati, ed è credibile in quanto vi è incertezza nell’esito. Nel nostro caso, l’incertezza è determinata dai comportamenti individuali o dall’imprevisto che può essere introdotto dal conduttore in una determinata fase della scena.
In un role playing su una riunione decisionale di un’azienda che attraversa un particolare momento critico, il direttore commerciale informa il comitato di essere a conoscenza del fatto che l’amministratore delegato è dedito al gioco d’azzardo. Il suo potere e la sua credibilità decadono, le convenzioni sulla fiducia e sulla leadership vengono messe in discussione, e il gruppo deve trovare un nuovo assetto.
L’utilità, in questo caso, è quella di verificare i comportamenti in condizioni di stress emotivo e di sfiducia.
Si trovano in commercio diversi role playing già strutturati, con fogli di consegna e istruzioni per i partecipanti. Tuttavia, è bene essere prudenti e non dimenticare che l’aspetto più significativo è la capacità del conduttore di leggere le dinamiche del gruppo e di saper agevolare il collegamento con la realtà.
È infatti grazie a questo che il role playing può raggiungere un elevato grado di efficacia. La fase dell’osservazione, come citato all’inizio di questo articolo, deve necessariamente essere il momento in cui l’esperienza viene interiorizzata in una forma armonica e con un significato ben preciso.
Conclusioni
In questo percorso sugli action methods sono stati toccati moltissimi aspetti meritevoli di approfondimento. Le componenti comportamentali sono in stretta relazione con le componenti psicologiche, sociologiche e pedagogiche di un individuo, la cui visione non può certo essere limitata alla sola parte professionalmente addestrabile.
L’addestramento puro, tanto caro al taylorismo, ha da tempo lasciato posto all’idea della persona come soggetto attivo e protagonista dell’esperienza. Sappiamo bene che non mancano le occasioni per riscontrare il contrario, così come non mancano le situazioni in cui la formazione viene vista con sospetto o persino con denigrazione.
In una società in cui, di fronte a una crisi, le strette economiche colpiscono proprio l’area deputata al pensiero — scuola e cultura —, gli spazi della formazione vengono spesso considerati un surplus a cui si può serenamente rinunciare.
Tuttavia, quando Moreno inventò gli action methods, il suo intento fu quello di creare una società migliore, organizzazioni migliori e agglomerati sociali migliori, certamente non a scapito della produttività dei singoli. Lo sviluppo della persona e del suo potenziale è stato, anzi, il cardine della teoria moreniana: un modo per rispettare bisogni psicologici e sociali.
Benessere e produttività sono quindi due elementi in stretta correlazione e, in quanto tali, meritevoli di un’attenzione specifica. Viviamo in un’epoca in cui il benessere all’interno delle organizzazioni non è più solo una chimera, ma viene addirittura sancito da una legge, che apre strade nuove e straordinarie opportunità di intervento[^8]. Il problema, casomai, sta nello stabilire esattamente da che parte stare.
Gli strumenti presentati costituiscono una base sorretta da fondamenta piuttosto solide. Essi rappresentano, allo stesso tempo, una risorsa e un limite, determinato perlopiù dalla necessità di avere una formazione specifica per poterli utilizzare e una grande esperienza di lavoro con i gruppi.
Tuttavia, le risorse attivabili rappresentano un potenziale molto elevato, nello spirito più ampio dell’apprendere. La visione centrata sull’utilizzo del gruppo nella formazione trova, in questo frangente, un’area applicativa molto vasta.
Si sposta decisamente il centro dell’attenzione: dal docente all’insieme del gruppo, inteso come possibile diffusore di saperi e competenze. Il titolo di questo articolo, implicitamente enfatico, definisce la regia formativa come una modalità che rivaluta il protagonismo dei partecipanti alla formazione.
Vi è una reciprocità tra ruolo e controruolo, in cui il docente scende dalla cattedra e incontra i discenti per accompagnarli nel percorso formativo, pur mantenendo salda la sua funzione e la sua autorevolezza.
Moreno ha connotato il ruolo del direttore definendolo il primo fra i pari, proprio per sottolineare l’esigenza dell’incontro, ma anche la temporaneità di queste professioni. Il formatore è di passaggio ed entra nella vita professionale dei lavoratori per un tempo definito.
È un lavoro a termine, aspetto peraltro fondante di tutte le professioni educative. Il suo compito è far scoccare la scintilla che accenderà un fuoco destinato ad ardere in sua assenza.